EFEKTIFITAS
KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.
LATAR BELAKANG
Sumber daya
manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi,
di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan
dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri
karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan
loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Keadaan ini
menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi
dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu
menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara
optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan
kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan
memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya
kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir,
karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung
nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas
dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam
memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah
dari karyawan itu sendiri.
Namun,apakah
di Indonesia perusahaan sudah memenuhi standar kompensasi yang diatur
pemerintah dalam UU ?.Ternyata masih banya perusahaan-perusahaan yang belum
mematuhi aturan tersebut,sehingga banyak aksi-aksi demonstrasi yang dilakukan
para buruh terhadap perusahaannya sendiri hanya untuk mendapatkan kompensasi
yang sesuai. Akibatnya produktifitas di perusahhaan tersebut pun lumpuh total
Karena aksi-aksi yang dilakukan. Dari kasus tersebut penulis menyimpulkan
bahawa kompensasi sangat berpengaruh terhadap produktifitas kerja.
1.2.
IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan Jatar belakang
yang telah dikemukakan di atas, maka penulis akan mengidentifikasi permasalahan dari topik yang telah diajukan. Adapun masalah - masalah
yang akan diidentifikasi oleh penulis adalah:
- menurunnya produktifitas
kerja yang disebabkan ketidaksesuaian kompensasi yang diberikan.
- ketidakpuasan tenaga kerja
terhadap kompensasi yang diberikan.
- kompensasi yang diberikan
tidak sesuai dengan biaya kebutuhan hidup.
- perusahaan kurang
memperhatikan kesejahteraan tenaga kerjanya.
1.3. PROSEDUR PEMECAHAN MASALAH
Berbagai macam cara yang dilakukan para pekerja
untuk mendapatkan kompensasi yang lebih layak,seperti contoh aksi demonstrasi
besar-besaran menuntut kanaikan gaji. mengapa hal ini bisa terjadi? hal ini
bisa saja diakibatkan tidak sinkronnya perusahaan dengan tenaga kerja atau juga
bisa diakibatkan tidak adanya transparansi yang jelas kepada tenaga kerja
tentang kompensasi yang diberikan.
1.4.
SISTEMATIKA URAIAN
Untuk
menguraikan judul factor-faktor kepuasan kerja diatas perlu dibuat sistematika
uraian yang efektif sesuai dengan pedoman penulisan karya tulis. Maka
sistematika uraian dalam makalah ini adalah :
BAB I
PENDAHULUAN
1
Latar belakang
masalah
2
Identifikasi
masalah
3
Prosedur
pemecahan masalah
4
Sistematika
uraian
BAB II
PEMBAHASAN
1.
Definisi
kompensasi
2.
Tinjauaun
Permasalahan Dari Mata Kuliah Manajemen Potensi MSDM
3.
Tinjauaun Permasalahan
Dari Mata Kuliah Psikologis Industri
4.
Tinjauaun
Permasalahan Dari Mata Kuliah Perencanaan MSDM
5.
Tinjauaun
Permasalahan Dari Mata Kuliah Pengembangan dan system balas jasa
BAB II
PEMBAHASAN
2.1.
KOMPENSASI
Hasibuan (2000:118-119) memberi definisi kompensasi
ialah sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja
mereka.Kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan
eksternal.Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam
organisasi sedang konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif
struktur penggajian dalam suatu organisasi dibanding dengan struktur penggajian
yang berlaku di luar organisasi.
Mangkunegara (2001:83) menyebutkan kompensasi sebagai
sistem reward atau imbalan, merupakan keseluruhan paket keuntungan sehingga
organisasi bisa membuat sesuatu yang bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti
bagaimana mekanisme dan prosedur imbalan didistribusikan. Sistem imbalan bisa
mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang
lebih tinggi (berupa baji dan keuntungan yang lebih tinggi).Juga berupa
asuransi keselamatan kerja, transfer secara horisontal untuk mendapat posisi
yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan
berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan.
Selanjutnya Miller (1987:87) menyebutkan bahwa dalam
sistem imbalan terdapat struktur tugas dan prosedur secara luas yang
memungkinkan organisasi untuk melakukan penambahan, penghapusan, atau penyesuaian
segi-segi pekerja guna menambah ketertarikan bagi karyawan secara
intrinsik.Dengan demikian, Miller memahami sistem imbalan tidak hanya berwujud
promosi dan peningkatan gaji atas dasar kecakapan, tetapi bagaimana basis
sistem ini dijamin.
Mangkunegara (2001:84) membagi kompensasi ada dua
bentuk, yaitu: intrinsik dan ekstrinsik. Kompensasi intrinsik menyangkut nilai
(non materi) yang diterimakan karena suatu tugas misalnya partisipasi dalam
pengambilan keputusan, rasa pertanggungjawaban, kesempatan untuk mengembangkan
diri, adanya keleluasaan dalam menjalankan tugas, menjadikan pekerjaan lebih
menarik dan keanekaragaman tugas.
Kompensasi ekstrinsik menyangkut imbalan yang diterima
dari lingkungan yang mengelilingi tugas itu sendiri dan terdiri dari kompensasi
langsung (direct compensation), kompensasi tidak langsung (indirect
compensation) dan kompensasi nonfinansial.Yang dimaksudkan kompensasi langsung
adalah imbalan yang diterima pegawai secara langsung karena telah memberikan
kontribusinya kepada institusi.Kompensasi jenis ini terdiri dari gaji pokok,
bonus, premi, liburan, cuti, dan lain-lain. Kompensasi tidak langsung terdiri
dari jaminan kesehatan seperti asuransi jiwa dan kesehatan, gaji penuh dengan
tanpa memperhitungkan faktor lain yang mengurangi jam kerja, misalnya seseorang
pada suatu ketika berhalangan untuk bekerja dan jasa layanan lainnya. Sedangkan
kompensasi nonfiansial adalah segala fasilitas yang diberikan oleh institusi
atau organisasi.
Menurut Lawler (1983:276) yang dinamakan paket kompensasi
itu terdiri dari pembayaran dan keuntungan (pay and benefit). Pembayaran
disebut juga kompensasi langsung, yang selanjutnya dibagi menjadi dua yaitu
sistem gaji dan penghasilan, ditambah imbalan berdasar kinerja.Sedang
keuntungan yang disebutnya sebagai kompensasi tidak langsung merupakan berbagai
keuntungan umum yang diberikan kepada karyawan, seperti program perlindungan
yang diserahkan kepada pihak yang berwenang, asuransi kesehatan, imbalan di
waktu tidak kerja, dan berbagai keuntungan pekerja lainnya.
Kompensasi dimaksudkan untuk menjalin kerjasama dengan
pekerja, memberikan kepuasan kerja, efektivitas, memotivasi, memelihara
stabilitas karyawan, mendisiplinkan dan menyesuaikan dengan Undang-undang
perburuhan yang ada.Agar maksud tersebut terlaksana suatu kompensasi harus
mengikuti asas adil dan layak (Hasibuan, 2000:122-123).
1.
Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan
jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan mengagalkan
maksud dari kompensasi itu sendiri.
2.
Asas layak
dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan
kelayakannya. Meskipun tolok ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat
mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh
pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
Kepuasan (satisfaction) adalah istilah evaluatif yang
mengambarkan suatu sikap suka atau tidak suka.Kepuasan bayaran (pay
satisfaction) oleh karenanya, mengacu pada sikap suka dan tidak suka terhadap
sistem kompensasi organisasi.Lawler (1983:287) menciptakan sebuah model
berdasarkan teori ekuitas yang mulai menjelaskan sebab-sebab kepuasan dan
ketidakpuasan gaji. Menurut Lawler, perbedaan antara jumlah yang diterima oleh
karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan
penyebab langsung kepuasan ataupun ketidakpuasan gaji. Jika mereka merasa bahwa
jumlah keduanya adalah setara maka terdapat kepuasan gaji. Antisipasi kepuasan
gaji akan mempengaruhi keputusan-keputusan karyawan tentang seberapa keras dia
akan bekerja. Kompensasi mempengaruhi kepuasan dan bertindak sebagai umpan
balik yang memungkinkan karyawan menyesuaikan perilakunya belakangan. Jika
mereka menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan
sering absen atau mengundurkan diri. Jika para karyawan menyadari bahwa mereka
ternyata dibayar dengan upah yang sangat tinggi, mereka mungkin tidak akan
bosan dan mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras.
Manajer sumber daya manusia dan spesialis kompensasi
mestilah mengenali tiga poin pokok pada saat merancang, menerapkan, dan
mengevaluasi suatu program kompensasi. Pertama, gaji umumnya merupakan faktor
yang penting bagi karyawan dan sekurang-kurangnya akan mempunyai imbas terhadap
pilihan pekerjaan, kepuasan kerja, ketidakhadiran, perputaran karyawan dan
produktivitas. Arti penting dan dampak gaji akan bervariasi di antara
karyawan-karyawan tergantung pada variabel-variabel seperti usia, jenis
kelamin, tingkat pendapatan, situasi keluarga dan faktor kultural, sosial dan
ekonomi lainnya. Kedua, tenaga kerja akan senantiasa berubah dalam cara-cara
yang agak dapat diprediksi. Ketiga organisasi mengubah misi, tujuan, strategi,
dan kebijakan sumber daya manusia.Implikasi bagi manajer sumber daya manusia
berkenaan dengan tiga poin pokok ini adalah bahwa sistem gaji mestilah
beradaptasi dengan perubahan tenaga kerja, organisasional, legal, serta
kesempatan dan ancaman lingkungan lainnya. Hal-hal esensial yang perlu diingat
adalah:
-
Program
kompensasi akan menjadi semakin disesuaikan dengan kebutuhan individu karyawan.
Alasan utamanya adalah meningkatnya diversitas tenaga kerja. Tidak ada program
gaji tunggal yang sama cocoknya bagi semua karyawan.
-
Perhatian
yang lebih besar mesti diberikan terhadap gaji berdasarkan kinerja,
pengetahuan, dan keahlian. Sebagai contoh, di bawah sistem gaji berbais
pengetahuan, seorang lulusan perguruan tinggi mungkin mendapatkan gaji yang
lebih tinggi untuk sebuah pekerjaan yang membutuhkan gelar universitas.Hal
tersebut karena keuntungan yang diperoleh organisasi bertambah karena memiliki
orang yang berpendidikan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Lebih jauh
lagi, karena rencana penilaian kinerja semakin dirancang lebih baik dan sahih,
akan lebih baik untuk mengaitkan keputusan gaji dengan penunaian pekerjaan.
-
Kebijakan
praktik dan keputusan kompensasi harus dapat dipertahankan oleh orang-orang
yang melaksanakan program manajemen sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa
isu-isu gaji yang dapat diperbandingkan terhadap pekerjaan patut
diperhatikan.Metode evaluasi pekerjaan yang digunakan untuk mengukur nilai
pekerjaan bakal menjadi perhatian sentral.
Dari beberapa definisi dan konsep mengenai kompensasi
di atas maka dapat dimengerti bahwa pembicaraan mengenai kompensasi tidak
terbatas pada jenis kompensasi, baik dalam bentuk uang atau non uang. Namun
aspek lain yang lebih jauh yaitu bahwa kompensasi berkaitan langsung dengan
hal-hal yang bersifat psikologis. Dengan adanya program kompensasi yang jelas,
akan menjadi pendorng secara psikologis bagi seseorang pegawai untuk bekerja
dengan baik. Dengan kata lain, kompensasi bisa digunakan sebagai sarana untuk
meningkatkan motivasi, disiplin, dan produktivitas kerja (Hasibuan, 2000:122).
Di dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan
kompensasi mengacu pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan
lain-lain), kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan
tanggungan cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut
juga sebagai kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan
pangkat, senioritas, cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan,
pujian maupun penghargaan dari pimpinan) yang kemudian disebut dengan
kompensasi innatura, serta kompensasi yang berupa sanksi-sanksi yang diberikan
oleh Kepala Sekolah kepada guru yang tidak disiplin atau yang melanggar aturan.
2.1.1.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejuml ah faktor
yang memp engaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga,
yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor
ekstern pegawai organisasi.
A.
Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a.
Dana Organisasi
Kemampuan
organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun
untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka
pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b.
Serikat pekerja
Para pekerja
yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau
penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi
simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat
pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak
manajemen.
B.
Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi
besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan,
pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a.
Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja.
Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama
mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemb erian kompesasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b.
Posisi dan Jabatan
Posisi dan
jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula
kompensasi yang diterima nya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c.
Pendidikan dan Pengalaman
Selain
posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
memp engaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari
pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.
Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada
keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d.
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya
kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda
ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan
biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikulnya.
e.
Faktor Ekstern
Contoh
faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah sebagai berikut :
a.
Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada
hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih
dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.
Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan
tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan
akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi
merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun
dalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang
tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b.
Biaya hidup
Besarnya
kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost
of living). Yang dimaksud biaya hi dup disini adalah biaya hidup minimal.
Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus sama dengan atau di atas biaya
hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup
minimal, maka yang terjadi adalah proses pemi skinan bangsa.
c.
Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai
pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek- praktek organisasi yang dapat
memi skinkan bangsa.
d.
Kondisi Perekonomian Nasional
Komp ensasi
yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang
diterima negara-negara berkembang dan atau negara mi skin. Besarnya rata-rata
kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara
mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaan negara
terhadap sumber daya manusianya
2.1.2.
Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi
Selain hal-hal diatas, dalam pemb erian kompensasi
perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.
1.
Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah,
gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah
keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang
bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan
output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan,
sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang
diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari
persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan
(output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima
para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang
sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila
tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan
telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.
2.
Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi
perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan
standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai
dengan ketentuan pemerintah. Kela yakan juga dilihat dengan cara memb andingkan
pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka
perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi
Eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan
lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan
kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk
memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan
suatu evaluasi pekerjaan.
2.1.3.
Jenis – Jenis Kompensasi
Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah
gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai
dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji
yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi
selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap;
3) keamanan/kesehatan.
2.1.3.1. Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan
upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerj a sehingga bisa jadi dua orang
yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya
berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan
tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu
pegawai dengan yang lain.
a.
Sifat dasar Insentif
Beberapa sifat dasar dalam sistem
pengupahan insentif adalah :
1.
Sistem pemb
ayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung
oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.
2.
Upah
insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka,
sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.
3.
Pelaksanaan
pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi
lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.
4.
Penentuan
standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak
terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan,atau tidak terlalu
rendah sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.
5.
Besarnya
upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja
atau karyawan untuk bekerja giat.
Menurut penelitian para ahli, penentuan besarnya
insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji
bulanan. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment), stock
option (hak untuk memb eli/mendapatkan saham pada harga tertentu), Phantom
stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dan sebagainya.
b.
Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif
Menurut
Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam
sistem pengupahan insentif yaitu:
1.
Alat ukur
dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat
sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
2.
Alat ukur
dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
3.
Data tentang
prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari,
minggu, bulan).
4.
Standar yang
ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap
kelompok kerja.
5.
Gaji/ upah
total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara
berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang
menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.
6.
Standar
prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam
prosedur kerja.
7.
Kemungkinan
tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang.
8.
Berbagai
reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus
diantisipasi kemungkinannya. Dengan demi kian perusahaan harus cukup cermat dan
hati- hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini.
2.1.3.2. Kompensasi
pelengkap ( Fringe Benefit).
Komp ensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb
erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program
pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk memp ertahankan keberadaan
karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji
merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja, maka
kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan
prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya
penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara
langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap
berkembang pesat terutama karena :
1.
Perubahan
sikap karyawan.
2.
Tuntutan
serikat pakerja.
3.
Persaingan
yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan
menjaga karyawannya,
4.
Persyaratan-
persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
5.
Tuntutan
kenaikan biaya hidup.
Kompensasi
pelengkap meliputi :
a.
Tunjangan antara lain berbentuk :
1.
Pensiun
2.
Pesangon
3.
Tunjangan
Kesehatan
4.
Asuransi
Kecelakaan Kerja.
b.
Pelayanan yang meliputi :
1.
Majalah,
2.
Sarana Olah
Raga,
3.
Perayaan
Hari Raya,
4.
Program
Sosial Lainnya
Dengan kata
lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1.
Jaminan rasa
aman karyawan (Employee Security) ,
2.
Gaji dan
upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay f or time not
worked) ,
3.
Bonus dan
penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4.
Program
Pelayanan ( Survices Program ) .
Beberapa
keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi
pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :
a.
Peningkatan
semangat kerja dan kesetiaan.
b.
Penurunan turn
over karyawan dan absensi,
c.
Pengurangan kelelahan,
d.
Pengurangan
pengaruh serikat buruh/ pekerja,
e.
Hubungan
masyarakat yang lebih baik,
f.
Pemuasan
kebutuhan- kebutuhan karyawan,
g.
Meminimalkan
biaya kerja lembur,
h.
Mengurangi
kemungkina intervensi pemerintah.
3) Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi
merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam
organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang kary awan / anggota organisasi
tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang
bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumb
angan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan
masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya
kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi
bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya
tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada
manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain
meliputi :
1.
Pemeliharaan
peraturan-peraturan keamanan.
2.
Standar
kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3.
Pengaturan
program-program kesehatan dan keamanan.
4.
Pengaturan
suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja.
5.
Program-program
latihan keamanan bagi karyawan.
6.
Pengaturan-pengaturan
pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah
kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang
terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.
Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan:
1.
Menggunakan
mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.
2.
Menggunakan
peralatan yang lebih baik.
3.
Mengatur lay
out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4.
Lantai-lantai,
tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak dan oli.
5.
Melakukan
pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
6.
Menggunakan
petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan
yang dianggap perlu.
7.
Mendidik
para karyawan dalam hal keamanan.
8.
Membentuk
komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah
keamanan dan sebagainya.
2.1.4.
Tinjauan Yuridis Kompensasi
Didalam UU No.13 Tahun 2003 Bab X tentang
Perlindungan,Pengupahan,dan Kesejahteraan terdapat beberapa pasal yang mengatur
dan memuat tentang kompensasi.Beberapa contoh pasal-pasal itu antara lain:
Pasal tentang Perlindungan
1.
Pasal 79
-
Pengusaha
wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada buruh/pekerja
-
Isinya
memuat tentang lamanya waktu istirahat dalam ayat (1)
2.
Pasal 80
Pengusaha
wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk
melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
3.
Pasal 82
-
pekerja/buruh
perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5(satu setengah) bulan sebelum
saatnya melahirkan anak dan 1,5(satu setengah)bulan sesudah melahirkan
menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.
-
Pekerja/buruh
perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5
(satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandunga
atau bidan.
4.
Pasal 86
1.
Setiap
pekerja /buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:
a.
keselamatan
dan kesehatan kerja
b.
moral dan
kesusilaan;dan
c.
perlakuan
yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
2.
Untuk
melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang
optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.
3.
Perlindungan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat(2) dilaksanakan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal tentang Pengupahan
- Pasal
88
1) Setiap
pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan.
2) Untuk
mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan
yang melindungi pekerja/buruh
3) Kebijakan
pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)
meliputi:
a.
Upah minimum
b. Upah kerja
lembur
c.
Upah tidak
masuk kerja karena berhalangan
d. Upah tidak
masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaanya.
e.
Upah karena
menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
f.
Bentuk dan
cara pembayaran upah
g. Denda dan
potongan upah
h. Hal-hal yang
dapat diperhitungkan dengan upah
i.
Struktur dan
skala pengupahan yang proporsional
j.
Upah untuk
pembayaran pesangon
k. Upah untuk
perhitungan pajak penghasilan
Pasal tentang Kesejahteraan
Pasal 99
1) Setiap
pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan social tenaga
kerja
2) Jaminan
social tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat(1) dilaksanakan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Selain itu
pemerintah juga telah membuat UU No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga
Kerja.
2.2.
KOMPENSASI DALAM MATA KULIAH MANAJEMEN POTENSI SDM
Bila kita
lihat sumber daya manusia Indonesia tentunya banyak sekali potensi-potensi yang
bisa kita manfaatkan. Menurut data dari Human Development Indeks, Indonesia
berada pada peringkat 108 di dunia dari segi Kualitas SDM.tetapi apakah dengan
potensi yang ada ini menjamin produktifitas kerja pada perusahaan-perusahaan
yang ada di Indonesia? Ternyata tidak,potensi sdm yang baik tidak bisa
menentukan produktifitas kerja yang baik.
Dikutip dari
detik finance “Dibandingkan dengan negara-negara lain di Asia, upah tenaga
kerja Indonesia paling murah”. Kondisi ini dimanfaatkan pemerintah untuk
mengundang investasi-investasi negara asing masuk ke dalam negeri. Hal ini
tentunya dimaksudkan untuk mempercepat globalisasi ekonomi secara umum.
namun,sangat mengorbankan tenaga kerja Indonesia. menyikapi kasus diatas
sepertinya pemerintah kurang menghargai tenaga kerja Indonesia,shingga banyak
tenaga kerja Indonesia yang lebih memilih bekerja diluar negeri dibandingkan
bekerja di negaranya sendiri dengan alasan untuk mendapatkan kompensasi yang
lebih layak.
2.3.
KOMPENSASI DALAM MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI
Psikologi industry merupakan ilmu
yang mempelajari tentang psikologi sesorang secara umum.psikologi industry juga
mengkaji tentang bagaimana psikologi sesorang jika mereka mendaptkan kompensasi
yansg tidak sesuai dengan yang mereka inginkan.
sebagai contoh,ada seorang manajer yang bekerja di
suatu perusahaan dikemudian hari manajer itupun di phk dengan alasan manajer
tersebut tidak mencapai target yang diinginkan perusahaaan. Manajer tersebut
akhirnya memutuskan mencari pekerjaan lain yang sesuai dengan
kompetensinya.kemudian,memutuskan untuk melamar pada perusahaaan yang baru.
Ketika melamar di perusahaan yang baru Manajer itu
tidak menawarkan gaji yang sama dengan perusahaan sebelumnya.bahkan,dia pun
mengobral kompetensinya dengan menawarkan kompensasi yang lebih rendah dari
perusahaan sebelumnya. Pengumuman kelulusan tes pun diumumkan alhasil manajer
tersebut pun tidak diterima di perusahaan yang baru.mengapa ini bisa terjadi?
Psikologi industry yang mengkaji masalah ini.
ketika sesorang sudah terbiasa
mendapatkan kompensasi yang tinggi,tentunya ini dapat memberikan efek gaya
hidup kepada orang tersebut atau bisa dikatakan sebagai habitual. Sehingga
apabila dia diterima di perusahaaan baru dengan kompensasi yang lebih rendah
ini akan mengakibatkan efek kecenderungan,diantaranya :
1. produktifitas
manajer tersebut dalam perusahaan baru menurun karena dia harus mengurangi gaya
hidup sebelumnya.dan ini akan engakibatkan masalah psikologi dalam
dirinya,dampaknya tidak focus terhadap kinerjanya di kantor.
2. cenderung
melakukan hal-hal negative untuk mandapatakan sesuatu yang lebih dari
kompensasi yang di berikan.seperti memanipulasi data dan hal-hal yang berkaitan
dengan bahaya laten(korupsi).hal ini tentunya akan merugika perusahaan.
2.4.
KOMPENSASI DALAM MATA KULIAH PERENCANAAN SDM
Dalam
perspektif perusahaan perencenaan sdm sangatlah penting,sesuai teori
George R.
Terry (POAC):
1. Planning
(Perencanaan).
2.
Organizing (Pengorganisasian).
3.
Actuating (Pelaksanaan) .
4. Controlling
(Pengendalian)
Menurut
teori diatas perencenaan adalah langkah awal perusahaan menentukan arah
erusahaannya. Banyak factor-faktor yang direncanakan dalam
perusahaan,diantaranya perencanaan SDM.tentunya
didsini kita akan bahas perncanaan kompensasi.
Program-program kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, karena
mencermnkan upaya organisasi yang bersangkutan untuk mempertahankan SDM-nya.
Kompensasi harus di administrasikan dengan tepat, agar perusahaan tidak
kehilangan para karyawannya yang baik dan tidak harus mengeluarkan biaya lagi
untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya.
Tujuan-tujuan dari administrasi kompensasi (digunakan sebagai pedoman):
1. memperoleh personalia yang qualified tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan
untuk menarik pelamar kompeten yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.
2.
mempertahankan para
karyawan yang ada untuk mencegah labour turn
over “perputaran karyawan” (keluar masuk karena tidak puas dengan gaji)
maka pemberian kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan
lain.
3.
menjamin keadilan pada umunya,
karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang berdasarkan kepada
perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktifitas atau kegiatan
manajerial.
4.
menghargai prilaku yang
diinginkan prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5.
mengendalikan biaya-biaya program kompensasi
yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-nya
pada tingkat biaya yang layak (agar tidak sering ada “perputaran karyawan” dan
agar tidak ada gaji ketinggian atau kerendahan).
6. memenuhi peraturan-peraturan legal memenuhi semua peraturan pemerintah yang
mengatur kompensasi karyawan.
Dalam menentukan besarnya kompensasi,
departemen personalia pun dihadapkan oleh beberapa tantangan,
antara lain:
1. suplai dan permintaan tenaga kerja ada beberapa jenis pekerjaan yang mungkin harus
dibayarkan lebih tinggi daripada yang ditunjukan nilai relatifnya karena
desakan kondisi pasar. Eg: Tahun 70, terjadi kelangkaan akuntan yang menyebabkan perusahaan harus
memberikan tunjangan kelangkaan disamping kompensasi dasar untuk memperoleh
tenaga kerja akuntan.
2.
serikat karyawan kuat lemahnya
kekuatan serikat menentukan posisi perundingan karyawan dalam menetapkan
tingkat upah mereka.
3.
produktifitas
karyawanperusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi
mereka kepada perusahaan melalui produktifitas mereka.
4.
kesediaan untuk
membayar perusahaan menginginkan karyawan untuk melakuakn pekerjaan sesuai dengan
upah yang mereka terima.
5.
kemampuan untuk
membayar realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar
perusahaan.
6.
berbagai
kebijaksanaan pengupahan dan penggajian yang paling umum adalah kebijaksanaan memberikan
kenaikan upah yang sama besarnya pada para karyawan anggota serikat buruh
maupun bukan.
7. kendala pemerintahan berbagai tekanan eksternal dari pemerintah
dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Eg:
peraturan upah minimum, upah kerja lembur dan pembatasan umur untuk tenaga
kerja anak-anak.
2.5.
KOMPENSASI DALAM MATA KULIAH PENGEMBANGAN DAN SISTEM BALAS JASA
Pengembangan dan pelatihan Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat
diselenggarakan:
1. Pelatihan
Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils
training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap
penilaian.
2. Pelatihan
Ulang.
Pelatihan ulang
(retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi
pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus
dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan
Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros
fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan
aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan
Tim.
Pelatihan tim merupakan
bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan
demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan
Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas
training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari.
Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
Pengembangan
karyawan bertujuan untuk meningkatkan kualitas karyawan dalam menjalankan
tugasnya sebagai tenaga kerja.namun,apakah denga system pengembangan karyawan
ini berdampak pada kompensasi yang meningkat pula? Kembali ke permasalahn
awal,peningkatan kualitas karyawan tentunya akan berdampak langsung terhadap
produktifitas karyawan tersebut.tetapi,jika tidak dibarengi dengan paningkatan
kompensasi hal ini tidak akan menjadikan sesuatu yang bernilai bagi perusahaan.karena
peningkatan produktifias yang tidak dibarengi dengan peningkatan kompensasi
hasilnya akan sama
BAB III PENUTUP
1.1.
KESIMPULAN
Kompensasi
merupakan hal penting dalam suatu system oraganisasi perusahaan.karena
kompensasi sangat nerpengaruh terhadap produktifitas kinerja karyawan dan
tentunya produktifitas perusahaan secara umum.kompensasi adalah timbal balik
yang nyata yang diberikan perusahaan terhadap kinerja karyawan atas pekerjaan
yang telah mereka lakukan.sehingga sudah suatu kewajiban bagi suatu perusahaan
untuk memberikan kompensasi baik berupa langsung atau tidak langsung.
Jika
ditinjau dari berbagai mata kuliah,kompensasi adalah elemen penting yang
berkaitan secara langsung terhadap keberlangsungan suatu perusahaan.ketika,tenaga
kerja meraih prestasi kerja yang baik maka perusahaan akan memberikan
reward atau kompensasi yang lebih kepada karyawan terbut.tetapi,apabila tenaga
kerja mengalami penurunan prestasi kerja maka perusahaan akan memberikan
punishment atau sangsi kepada karyawan tersebut agar dapat memberikan
introspeksi untuk lenih meningkatkan produktifitas kerjanya.
DAFTAR PUSTAKA
Manajemen sumber daya manusia / Prof. Dr. Sondang P.
Siagian, M.P.A. Jakarta
Malaya S. P. Hasibuan. 2000, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Revisi. Penerbit PT. Bumi Askara
http://coretankangfaqih.blogspot.com/2012/04/makalah-efektifitas-kompensasi-terhadap.html
